Mobbing, un protocollo d’intesa


Pubblichiamo un modello di accordo sul mobbing che può essere utile a tutti i Cdr.

Per maggiori approfondimenti sul tema, su questo sito è stato pubblicato un manuale per affrontare casi di mobbing in redazione. (cfr notizia)

Dignità al Lavoro

Modello di accordo

Politica aziendale

L’azienda e il CdR intendono promuovere una politica aziendale che provveda a creare un luogo di lavoro sostenibile, dove ognuno possa godere del diritto di svolgere il proprio lavoro libero da ogni forma di aggressione e bullismo.
L’azienda e il CdR riconoscono che il bullismo e l’aggressività sono dannosi e possono sottoporre le persone a timore, stress e ansietà. Entrambe le parti riconoscono che il bullismo e l’aggressività possono condurre a problemi di salute e causare dimissioni, licenziamenti e liti giudiziarie.
Il presente documento garantisce che ogni lamentela sarà oggetto di seria considerazione e di un’equa e pronta indagine e che tutte le parti coinvolte saranno trattate con rispetto.
Una lamentela per aggressione/bullismo deve, in seguito a un’indagine, portare a un’azione disciplinare. In tali casi, l’azienda seguirà le procedure disciplinari.

Finalità
Il presente accordo comprene tutti i lavoratori dell’azienda, siano essi contrattualizzati a tempo determinato o indeterminato, praticanti, pubblicisti, professionisti, collaboratori e stagisti.

Definizione di aggressività
L’azienda e il CdR riconoscono le seguenti definizioni di aggressività psicologica, conformi alla decisione della Commissione Europea C(2006) 1624/3 del 26 aprile 2006 sulla protezione della dignità della persona e la prevenzione dell’aggressione psicologica e sessuale:
- commenti offensivi o degradanti, in particolare in pubblico, bullismo, antagonismo, pressioni, comportamento offensivo, rifiuto di comunicare;
- insulti relativi alla competenza personale o professionale di qualcuno;
- commenti offensivi o minacciosi, sia verbalmente sia per iscritto;
- sottovalutazione dei contributi o dei risultati ottenuti da qualcuno;
- essere posti in condizioni di isolamento, messi da parte, esclusi, rifiutati, ignorati, sminuiti o umiliati dai propri colleghi;
- arrecare danno alle loro relazioni sociali;
- imposizione di obiettivi lavorativi irrealistici;
- contrariamente alle mansioni ricoperte, non affidare alcun incarico, o affidare sistematicamente incarichi che non sono coerenti con il loro profilo professionale

Azioni da intraprendere
Le persone sono tenute a:
- Tenere un archivio di tutti gli atti di aggressione/mobbing registrando, luogo, data, orario e dettagli dell’episodio.
- Accertarsi se vi erano testimoni dell’atto di agressione/mobbing.
- Riferirne alle persone della lista seguente

Procedura iniziale
Ogni persona che ritenga di essere stata oggetto di, o di aver assistito a atti di aggressione o di mobbing dovrebbe, per prima cosa, discutere il fatto con:

- Il proprio superiore diretto
- un funzionario delle risorse umane
- un rappresentante sindacale

Ulteriori procedure
Ci sono due procedure per trattare casi di presunta aggressività e di presunto bullismo, informale e formale.

Se una persona decide di seguire la procedura informale ma il problema persiste, il reclamo può essere tratato con la procedura formale.

Procedura informale
Molti casi di aggressività/mobbing possono essere trattati efficacemente in modo informale, in quanto l’aggressore è spesso inconsapevole degli effetti del proprio comportamento
Quando una persona dubita se un tipo di comportamento sia aggressivo o mobbizzante è tenuta a prendere contatto con una delle persone della lista di cui sopra per un consiglio, che sarà fornito nel rispetto della riservatezza e in modo informale.
Nell’eventualità che accadano episodi offensivi, può essere sufficiente spiegare chiaramente alla persona che adotta tale comportamento che quanto sta facendo è inaccettabile. Se procedere in tal modo risulta troppo difficile o imbarazzante, la persona che si ritiene offesa è tenuta a cercare il sostegno di una delle persone della lista di cui sopra.

Procedura formale
In qualsiasi momento, che sia stata intrapresa un’azione formale o no, una persona che ritiene di essere stata aggredita o mobbizzata nelle modalità previste dal presente documento, può sollevare il caso direttamente con il Direttore responsabile o il Direttore del personale, verbalmente o per iscritto. Un reclamo scritto dovrà contenere nel dettaglio I motivi del reclamo stesso, comprendendo luoghi, date ed episodi, specificando se c’erano testimoni.
L’azienda e il Cdr compiranno ogni sforzo per garantire l’osservanza dell’assoluta riservatezza da parte di chiunque sia coinvolto mentre si indaga sul reclamo.

Sarà svolta un’indagine indipendente da parte di un responsabile giornalistico o delle Risorse umane. Si concorderà un orario per i colloqui con chi ha presentato il reclamo e l’aggressore (o i presunti aggressori). Se è richiesta l’assistenza del rappresentante sindacale, esso sarà tenuto costantemente al corrente in ogni fase in cui sia richiesto il suo aiuto, il suo sostegno e la sua rappresentanza.

L’indagine sarà condotta in modo indipendente e obiettivo con il rispetto dei diritti sia  delle persone che hanno presentato reclamo sia per il presunto aggressore (o i presunti aggressori).

Chi sporge reclamo e il presunto aggressore (o i presunti aggressori) avranno diritto di essere rappresentati da un dirigente sindacale in ogni colloquio. Al presunto aggressore (o ai presunti aggressori) saranno forniti tutti i dettagli della natura del reclamo, e gli sarà data l’opportunità di rispondere. Sarà compiuto ogni sforzo per garantire una conduzione rispettosa degli incontri.
Sarà mantenuta la massima riservatezza durante l’indagine e, allorquando sarà necessario udire testimoni, sarà sottolineata l’importanza della riservatezza.
Alla conclusione dell’indagine, sarà stilato un rapporto che comprenderà la natura e I dettagli della lamentela, la riposta del presunto aggressore (o dei presunti aggressori), il risultato dell’indagine e le conclusioni. Una copia sarà consegnata all’autore del reclamo e una al presunto aggressore (o ai presunti aggressori).

Se le conclusioni del rapporto indicano che l’aggressione/mobbing è avvenuta, il mobber (o i mobber) sarà (saranno) oggetto di una procedura disciplinare formale. Se l’utilizzo di tale procedura non è ritenuto appropriato, l’Azienda può proseguire nella formazione, nell’attività di consulenza e/o in un periodo di monitoraggio e di valutazione. Se il periodo di valutazione non si rivela soddisfacente, può essere invocata la procedura disciplinare.

Appello
Se una delle due parti ritenga che l’incaricato di esaminare la questione non agisca in modo imparziale può fare appello, scrivendo al direttore delle Risorse Umane entro sette giorni dal ricevimento dell’informazione sull’indagine. L’appello sarà esaminato da almeno due dirigenti dell’azienda. Chi presenta appello ha diritto ad essere accompagnato in tale appello da un rappresentante sindacale o da un collega a sua scelta.

Statuto dei Lavoratori
Nulla di quanto contenuto nella presente procedura può essere contrario allo Statuto dei Lavoratori.

Reclami inutili o falsi
Chiunque sporga reclami inutili, falsi o vessatori sarà soggetto a procedure disciplinari.

Controllo
I singoli dipendenti sono responsabili dell’applicazione del presente accordo nel proprio ambito lavorativo. L’azienda si impegna a fornire un’adeguata formazione sul tema dell’aggressione e del mobbing e sui contenuti della presente intesa a tutti i propri dipendenti e garantisce che tutto il personale è consapevole delle conseguenze dei comportamenti inappropriati descritti nel presente accordo. Tutto il personale sarà messo a conoscenza della propria responsabilità nell’assicurare che l’ambiente di lavoro sia libero da atti di aggressione/mobbing.

La Direzione del personale monitora tale politica aziendale per garantire che rimanga in vigore.


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